独裁化の過程には、独裁者となる人物が特別視されるような成果があります。
北朝鮮でも金日成の時代には食料の配給体制などが一定の成果を上げ、巧みにオブラートに包まれた恐怖政治が機能していました。
日大アメフト部の内田体制や、内田が従事した篠竹幹夫の独裁も、常勝集団をつくるという成果を上げているからこそ、生成されてきたものだと思います。
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たちまち「希望の党」の希望の灯が消えつつある根源的な理由は、小池さんがエゴに負けたことにあると思う。
なんでもかんでも揚げ足をとって悪く言うつもりはない。彼女のなかに「しがらみ政治」を脱してより良い社会をつくりたい、という志がないとは私は思わない。
ただし事は複雑であり時間がかかる。「自分がそれを成し遂げる」という志と功名心や名誉欲の混ざり具合は微妙だ。清廉潔白であれとか言う話ではない。エゴを認めること。小さな自分を受け入れること。そして制御すること。
それができなかったから、都議選圧勝という直近の成功体験が過剰なドライブになってしまった。
あのとき彼女が言った「同情」は、「他人目線で可哀想だと思われたって、どうしようもない」という気にさせるような、他人から寄せられる情（なさけ）だったのではないでしょうか。
可哀想だと感じているのは事実だけれど、それは自分が経験していることではないから所詮は他人事。テレビのニュースに映る遠い国の戦乱に苦しむ人々を憐れむのと、幼い安達裕美を憐れむ感情は同じ種類のもの。少なくとも情けをかけられた当人には、そう感じられるものだったろうと思います。
これは英語だとｓｙｍｐａｔｈｙ（可哀想だと思う気持ち、同情）がもたらした結果でしょう。
ユーザーの閲覧履歴にもとづいて、その人が見たい（と検索エンジンが判断する）情報を取捨選択して届ける。Googleで言うところの“パーソナライズド・サーチ”が、前回のブログで取り上げたような分断を促しているという指摘があります。
前回取り上げたのは、米国のブロガーたちがリベラル派同士、保守派同士でリンクされる傾向が顕著で、両派のブログのつながりが極めてすくない・・・という内容でした。
マネジメント行動についての自己評価が下がり、他者（上司や部下）の評価が上がった事例を、過日の当ブログに書きました。で、他の２名は・・・というところで話を終えたので、今回はそれについて書きます。
「意識的に実践しているつもりだ」という本人の認識は、コーチングで主な課題にした項目の大半でポジティブな有意差をもたらしました。簡単に言えば、本人の「できている（やっている）」という認識が、プロジェクト前に比べて上がっていたのです。ただ、上司や部下の評価がそれに伴って同じように上がっているわけではありませんでした。
クライアント企業の次世代幹部育成プロジェクトに半年間取り組みました。
コーチングした4名のうち2名に共通していたのが、主要な開発課題の多くで自己評価が下がっていたこと。
その一方で、同じ項目について現経営陣と部下からの評価は上昇していました。
その結果、コーチングに着手するまえの事前調査で開きの大きかった自他の認識が、事後調査ではほぼ一致してきたのです。
先日、出張先の職場にインターン生が来ていて、ランチを一緒にしながら就活の”自己分析”の話になりました。
「たいへんですぅ～」という彼女に、「そんなの、できっこないよ」「ここにいる大人だってわかってないんだから」と、本音で返す私。未だにそんなこと、やらせてんだねえ・・・と嘆いてみたものの、厳しい就活戦線を控えた彼女にしてみれば、切実な問題です。
『学習する組織』が説く５つの規律のひとつに「メンタルモデル」があります。
かんたんに言えば、自分が持っている思考の枠組み。
誰にも枠組みはあり、なければ物事の判断や意思決定が難しくなります。
したがってメンタルモデルは必要、という言い方もできますが、固定化されることで障害も起きてきます。
企業でコーチングを成功させるには、コーチングをするという発想ではなく、コーチングカルチャーをつくるという発想が大事。
先日、米国に８社しかない創業２００年超の老舗企業の一つであるWiley社（ＮＹ証券取引市場上場）のジェフリー・シュガーマン副社長を迎えての『アセスメントフォーラム２０１５』（ＨＲＤグループ主催）に登壇しました。
経営者や幹部をコーチするときも、あくまで個人のパフォーマンス支援が
基軸になるケースがあります。他方、最初から組織パフォーマンスが主要テーマになることが多いのも確かです。
これらの要素は複雑に絡み合ってきます。しかしビジネスリーダーのコンピテンシーを、いったん次のように分けてみてはどうでしょう。
