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タグ: 組織変革 (Page 1 of 2)

もう、コンピテンシーモデルは通用しない

特定の職務で成功している人材を抽出して採用や配属に活用する・・・組織固有のコンピテンシーモデルという考え方は、もう通用しない時代になったと私は考えます。

「うちでこれまで評価されてきた人材から人物像を描くのではなく、〇〇社や〇〇社などで成功している人材をモデル化したものはないか」

複数の日本の大手企業で、そんなふうに聞かれたことがあります。

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成果を上げても成長しているとはかぎらない

独裁化の過程には、独裁者となる人物が特別視されるような成果があります。

北朝鮮でも金日成の時代には食料の配給体制などが一定の成果を上げ、巧みにオブラートに包まれた恐怖政治が機能していました。

日大アメフト部の内田体制や、内田が従事した篠竹幹夫の独裁も、常勝集団をつくるという成果を上げているからこそ、生成されてきたものだと思います。

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なぜ4年に一度のW杯が“最終目標”なのか?

この原稿を書いている現時点では、サッカーW杯ロシア大会の日本代表の発表直前です。

サッカー大好きな私ですが、誰も言わないのが不思議な問いがひとつあります。

なぜ4年に一度のW杯が「いつも」最終目標になるのか。

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繋がりやすい人とばかり、繋がる危険について

ユーザーの閲覧履歴にもとづいて、その人が見たい(と検索エンジンが判断する)情報を取捨選択して届ける。Googleで言うところの“パーソナライズド・サーチ”が、前回のブログで取り上げたような分断を促しているという指摘があります。

前回取り上げたのは、米国のブロガーたちがリベラル派同士、保守派同士でリンクされる傾向が顕著で、両派のブログのつながりが極めてすくない・・・という内容でした。

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芽を伸ばすための360度コーチング

マネジメント行動についての自己評価が下がり、他者(上司や部下)の評価が上がった事例を、過日の当ブログに書きました。で、他の2名は・・・というところで話を終えたので、今回はそれについて書きます。

「意識的に実践しているつもりだ」という本人の認識は、コーチングで主な課題にした項目の大半でポジティブな有意差をもたらしました。簡単に言えば、本人の「できている(やっている)」という認識が、プロジェクト前に比べて上がっていたのです。ただ、上司や部下の評価がそれに伴って同じように上がっているわけではありませんでした。

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マインドフルリーダー不在の新国立競技場問題

一か八か、やるかやられるか、逃げるが勝ち、先手必勝、猪突猛進・・・。

みたいな言葉から連想される迅速な意思決定と行動。これは往々にして単純化された思考から生まれています。勢いこんでやんなきゃいけない場面(と感じている場面)で、熟考していたら誰かに先制されるから。

スポーツのガチンコ勝負では、私たちの祖先が野獣と戦ったときと同じように一か八かで突進することが求められる場合もあります。いや仕事でもそれがないとは言いません。

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社会を動かすフォロワーシップ

久しぶりにシンガポールに出張した先週、これからの時代のリーダーシップを考える良い機会になりました。

Wisdom2.0 asia Leadership in Business and Society

という国際会議に参加したのですが、これは毎年2月にサンフランシスコで開かれている「デジタル世代がより良い次の世界の在り方を探る国際会議」のアジア版でした。

内容については、ハフィントンポストにも書いたので、ここではシンガポール、リーダーシップ、そしてフォロワーシップ・・・という切り口で掘り下げてみたいと思います。

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なぜセルフアウェアネスがリーダーシップの肝なのか

リーダーシップにおいてもっとも重要な要素、あなたは何だと思いますか?

スタンフォード大学ビジネススクールのカウンシル(評議委員)に聞いたところ、満場一致でセルフアウェアネス=自己認知という回答が返ってきたそうです。

エモーショナルインテリジェンス(EI、いわゆるEQ)でも、第一に挙げられるのがセルフアウェアネス。リーダーシップに関するアカデミアの見解は、概ねここに収斂されるといっても過言ではありません。

でもビジネスの現場、日常的な実感としてみると、セルフアウェアネスとリーダーシップの間には、連結のミゾがあるようです。

自分を知るとは一体、なにを知るということなのか。

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新任管理職のためのリーダーシップ10のヒント(2)

新任管理職のためのリーダーシップ10のヒント、今回は3つめのヒントとして、『コミュニケーションが鍵』-チームのサポートを得て、明確な指示を送る ― を要約して取り上げます。

コミュニケーションが鍵・・・いっけん当たり前のようで、これほど実践とのギャップが大きいテーマはないかも。どれほどの管理職が自分の部屋のドアを締め、従業員を遠ざけてしまっていることか。

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“Zero to one” のコーチング

賛成する人のほとんどいない、大切な真実とは?

これは私が年末年始に読んだ本のナンバー1、『ZERO to ONE』(ピーター・ティール著 NHK出版)に出てくる問いです。著者は当代シリコンバレー屈指の起業家であり投資家。あのPayPalの共同創業者にして元CEO、フェイスブックやスペースX、テスラモーターズなどにも深く関わっている人物。

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組織変革を始めるのはだれか

今年最後のフォロワーシップの研修で、一人の受講者から次のような質問を受けました。

「組織の上層部で戦略的な意思決定の方向性が複数あって、なかなか意見がまとまらない」
「そうすると次の動きに入っていけないので、われわれの立場で何かアクションを起こすことは難しいと感じる」

企業としてどのような方向にシフとしていくか。戦略的な意思決定が経営層によって下されるのは当然でしょう。

しかし組織変革を促すような意思決定が、どんなプロセスによって進んでいくか。その歩みをたどってみると、

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成功の鍵や役割とスタイルとメンタリティ


マンチェスターユナイテッドで冷や飯を食わされた香川真司選手が、古巣のドルトムントに復帰して、いきなりの得点。
昨期は酷評されまくっていたミランの本田圭祐選手が、コーチや主力の入れ替わった今期は開幕から連続ゴール。

この落差はどこからくるのか。
そこには企業組織にも通じる2つの要素が絡んでいると思います。

まず一つは、ポジション(役割)の問題。
どこでもオールマイティにこなせる選手はいないわけで、能力に適した働き場を確保できるか否か。そこが一つめの鍵。

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