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社員はどんなときにコーチを求めるのか

ブログやウェブサイトの制作でお世話になっているチェリーさんから、私の仕事についてインタビューを受けて記事をまとめてもらいました。


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今回は【典生人語インタビュー企画】の33回目、「社員はどんなときにコーチを求めるのか」となります。聞き手担当は“典生人語事務局”のチェリーです。


■社員がコーチングを受けるシステム

 

チェリー: 経営者がコーチを求める動機は以前(30回目)にお聞きしました。それでは、社員の方はどんなタイミングでコーチを必要とするのでしょうか?

 

典生:コーチングが一般的になってきているので、社員がコーチングを希望するケースも増えてきています。個人契約している方もいますが、まずはスキルアップに関心の高い人、成長欲のある人が自己投資のために興味を持ちます。これからのキャリアを考えたい、タイムマネジメントをしたい、などみなさん意識が高いです。

 

チェリー:社員で自発的にコーチをつけようとする人は、相当、向上心が高い人ですね。

 

典生:あとは社内コーチのシステムができている会社だと、同じようにそれぞれのテーマでコーチをつけたいという話があがってきて、人事部経由で紹介されることがあります。

 

チェリー:具体的にはどんなプロセスでしょう。

 

典生:人事部の判断で該当社員に「コーチつけてみたら」と打診して、コーチと引き合わせるケースもありますし、社員から要望するパターンもああります。稀に人事抜きで直接コーチとやりとりしているケースもありますよ。まだ上手く機能させている企業はそんなに多くはないですが、少しずつ増えてきています。

 

■社員におけるアンコーチャブルな事例

 

チェリー:逆にアンコーチャブル以外で、コーチングが機能しない事例はありますか?

 

典生:ありますよ。コーチがクライアントの立場でコントロールできないものがテーマになっている場合です。そもそもゴール設定に無理があるのです。これはコーチ側のスキルが低いと、そういう誘導をしてしまう場合もあります。

 

チェリー:一社員ではどうにもならないこともありますからね…。

 

典生:そう例えば、「なんとか組織の風土を変えていきたい。しかし、世代や職位ごとの価値観のギャップが激しくて、実現が困難」などと言ったケース。これは経営者や役員、上級管理職が掲げるテーマであって、中堅以下の社員と直接的なコーチングのテーマとして扱うのは難しいですね。

 

チェリー:たしかに現場の人間が抱えている不満など、なかなか会社全体には反映されないですよね。

 

典生:そういう場合は、自分が影響力を及ぼせることは何で、無理なものは何なのか、ということの棚卸しが必要です。そこができていないと、コーチングによる良い効果は生まれません。

 

チェリー:他にコーチングが機能しないケースはありますか?

 

典生:あとは、社内コーチングで起きがちな現象があります。通常は、クライアント=スポンサーの図式ですよね。例えばオーナー社長じゃなくても役員レベルだと、会社のお金でコーチを受けても、身銭を切った自己投資として、主体的にコーチングを受けます。ただ中間管理職以下だと会社のお金に対する意識が全く違います。

 

チェリー:自分のお金という意識はなくなりますよね。

 

典生:そう、会社が出したお金で研修を受けさせられる、という受け身の意識になります。会社との同意が取れていない場合や、信頼関係がない場合には、コーチングが機能しません。お母さんに無理やり塾に生かされた子どもが成績を上げないのと同じです。

 

チェリー:分かりやすい例ですね(笑)。

 

典生:会社としては何を期待してコーチングを受けさせようとしているのか、個人としてはコーチングによりどうなっていきたいのか、そこにズレが生じている場合、目的を共有できない場合などは、もちろん上手くいきません。

 

チェリー:組織と個人の関係が上手く築けていないと、せっかくの投資が無駄になってしまいますね。

 

典生:企業組織自体がアンコーチャブルということもあります。会社の中に入って組織的にコーチングを実施することは、かなり複雑な作業なんです。 個人契約のパーソナルコーチングで、自分の意志だけで決められるようなことを扱う場合とは状況も方法もまた全然違いますから。

 

チェリー:本日は、日本の社員におけるコーチングの仕組みとコーチングが機能しない事例についてお聞きしました。

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