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カテゴリー: 役割の最適化

もう、コンピテンシーモデルは通用しない

特定の職務で成功している人材を抽出して採用や配属に活用する・・・組織固有のコンピテンシーモデルという考え方は、もう通用しない時代になったと私は考えます。

「うちでこれまで評価されてきた人材から人物像を描くのではなく、〇〇社や〇〇社などで成功している人材をモデル化したものはないか」

複数の日本の大手企業で、そんなふうに聞かれたことがあります。

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成功の鍵や役割とスタイルとメンタリティ


マンチェスターユナイテッドで冷や飯を食わされた香川真司選手が、古巣のドルトムントに復帰して、いきなりの得点。
昨期は酷評されまくっていたミランの本田圭祐選手が、コーチや主力の入れ替わった今期は開幕から連続ゴール。

この落差はどこからくるのか。
そこには企業組織にも通じる2つの要素が絡んでいると思います。

まず一つは、ポジション(役割)の問題。
どこでもオールマイティにこなせる選手はいないわけで、能力に適した働き場を確保できるか否か。そこが一つめの鍵。

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異なる環境にアジャストする能力

メジャーリーグに行く日本人選手のなかで、ことごとく内野手が失敗するのはなぜ。いろいろな意見を聞いて、特に説得力を感じた三つの見解があります。

一つは、芝生の違い。
日本は人工芝が多いのに対し、メジャーは天然芝。そのためイレギュラーのバウンドなどが多く、不慣れな日本人選手は対応しきれないと。

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タレントマネジメントのエンジンとガソリン

次世代経営幹部の育成にあたって、候補者をどう見極めるか。
これは企業にとって重要なテーマであることは間違いありません。

あなたの会社では、何を評価基準に評価が行われるのでしょう。現役の経営幹部は経営のサクセッションプランを練るにあたって、当然のことながら、これまでの実績と能力をみます。

実績はともかく能力は多面的で評価が難しいとなれば、アセスメントやトレーニングを通じてフィードバックを集めます。しかしここで案外見落とされやすいのが、モチベーションです。

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器の大きいことがリーダーの条件ではない

会社の成長はトップの器で決まる、と昔から言われます。
トップの器以上には大きくならない、という意味で。

そもそも器とは何だということになるのですが、私はこの定説を鵜呑みにしてはいけないと思います。

エグゼクティブコーチとしての経験からいうと、トップが自分の器に気づくこと(器の大きさだけでなく、種類にも)。これができれば、単純な器の大きさ論には規定されないと思うのです。

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