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【典生人語インタビュー企画 vol.13 】 求職者にとって「良い会社」とは?

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今回は【典生人語インタビュー企画】の13回目、「求職者にとって“良い会社”とは?」となります。聞き手担当は“典生人語事務局”のチェリーです。


■参入障壁の高い会社が伸びる

 

チェリー:求職者はやはり伸びていく会社に興味があると思うのですが、これから伸びる業種はどういうところなのでしょう。

 

典生:難しいですが、ひとつは、参入障壁(ある産業に加わろうとする企業にとってさまたげになる、既存の企業が備えている優位性や、その分野独自の制度)が高いかどうかですね。今注目されているというだけではなくて、お金があっても簡単に他社が真似できないものがあるかどうかが見極めのポイントです

 

チェリー:やはり独自技術をもった会社が強いのですね。

 

典生:その他に「世の中を変える“Change the world”」という発想があるかどうか、主要株主にどんなところが入っているか知っておくことも必要ですね。

 

チェリー:熱い想いのある会社は魅力がありますよね。とろこで、主要株主を知る必要性とは?

 

典生:安定的な株主というのは、いわゆる会社の応援団です。主要株主の構成を見て、大きな会社が入っていると信頼できますよね。良い同族系の会社もありますが、身内で固められているような会社は身長に社風などを見たほうがいい。

 

■規制にとらわれない会社は伸びる

 

典生:男女のバランスがとれている会社かどうかも見るべきポイントですね。女性が働きやすいということは男の人の中で変わった人も働きやすいということです。

 

チェリー:男性の数が圧倒的に多い会社や、年齢の制約がある会社が多いように感じますね。

 

典生:性別だけでなく、国籍や年齢の制約をあまり感じない会社は注目すべきかと思います。また、パートから役員になるなど、パートさんが長く残っていたり、活躍している会社も良い会社の可能性があります。

 

チェリー:昔は、よく求人雑誌で、楽しそうな社員旅行の写真を載せている会社がありました。みんな仲良しで旅行もするんだ! と思えるような。そのような会社はどうですか?

 

典生:そういう写真だけ載せて、働いているところを載せていない会社はダメですね。

 

チェリー:前回のお話にありました、たしかに「良くないところも見せる」とこととは反していますね。見方によっては、肝心な仕事の部分での自信がないから、それでごかまそうとしているようにも受け取れます。

 

■求職者自身がその会社で成長できるかという視点をもつ

 

典生:就職しても、ずっとその会社にいるとは限りませんよね。そこで得たスキルが、他の会社でも通用するものなのか、その会社限定のものなのかも含め、就職者の視点から会社をチェックすることも大切です。

 

チェリー:なるほど。こちら側からの視点をもつことも必要なのですね。本日これから伸びていく会社に関してのお話を伺いましたが、やはり前回のお話にあった「良い会社」の条件があてはまるのだとわかりました。次回は、伸びている会社の具体例をお聞きします。

【典生人語インタビュー企画 vol.12】 求職者にとって「良い会社」とは?

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今回は【典生人語インタビュー企画】の12回目、「求職者にとって“良い会社”とは? vol.12」となります。聞き手担当は“典生人語事務局”のチェリーです。


■「良い会社」かどうかを見極める2つのポイント

 

チェリー:転職を回避するためにも、求職者は「良い会社」を見つけなくてはならないわけですが、「良い会社」かどうかを見分けるポイントはありますか?

 

典生:「自分の会社の良くないところをオープンにしている」「面接を丁寧にしている」の2つが重要なポイントですね。良い会社は、求職者に対して、いろいろな立場の人と話をさせていますし、インターンシップに近いシステムで、会社のあるがままの状態を納得いくまで見せています。

 

チェリー:会社としては、なかなか勇気のいることですね。そのような取り組みをしている会社をいくつか挙げていただけますか?

 

典生:トヨタのディーラーである高知のネッツトヨタ南国では、なんと辞める寸前の社員にも、これから入ろうとしている人の面接担当をさせています。辞めていくわけですから、会社の良くない点を伝える可能性もあるわけですが、それでも構わないと。そこまでオープンにしています。

 

チェリー:ある意味、社員を信頼していることにもなるのでしょうか。しかし、さすがにそこまでオープンにする会社は少ないでしょうね?

 

典生:まずないかなとは思いますね。リクルートの場合、会社に合う人間を残していくという仕組なので、バイトで雇って、会社の良い面も悪い面も知ってもらい、お互いに合うとわかってから正社員にしています。「同棲しながらお見合いしている」というイメージでしょうか。

 

■成功体験のある会社は面接に時間をかける

 

チェリー:オープンにできていない会社の中から、自分に合うところを見つけるにはどうすればいいでしょう?

 

典生:費用がないなどの事情で情報発信できず、オープンでない会社はあるかもしれませんが、実際に面接に行って、人事担当者とやり取りをすれば、オープンの度合いはすぐにわかりますよね。オープンにするということは、お互い納得のいくまで時間をかけて話し合いをするということでもあります。面接を丁寧にやっている会社は、成功体験がありますから、時間をかけて人を吟味することに価値を見出しているので、面接に時間を使うんですね。

 

■良い会社は面接で「スペック」よりも「人間性」をチェックする

 

チェリー:面接を丁寧にする会社は、どういうところをチェックしているのですか?

 

典生:会社の理念やビジョンに共感してくれ、方向性が同じかどうかとか、人間性も一緒にみますよね。面接に時間をかけない会社は、人手が足りないからとあわてて採用し、すぐに辞められ、また採用と、自転車操業になってしまうんですね。非科学的所感かもしれませんが、面接を丁寧にして、一度良い人が入ると、引き寄せの法則で、そのあとも良い人が続くような気がします。

 

■一発OKの会社は要注意

 

チェリー:面接時間の目安はありますか?

典生:一発OKを出す会社は怪しいですね。どんなことができるかという「スペック」には興味があるけれど、「人」には興味のない会社に多いかと思います。良い会社は「この人は何をしたいのか」「どんな価値観をもっているのか」を求職者に聞いてきます。すぐに能力が発揮できるかよりも、こちらのほうが伸びしろがあるのを知っていますからね。そのように、丁寧な面接のあと、面接後に考える時間を与えてくれる会社のほうが信用できますよね。

 

チェリー:なるほど。丁寧な面接は時間もかかるのですね。

 

典生:逆に、そういうことを聞いてこない会社はダメともいえます。採用枠が決まっているから、とりあえず席を埋めなくてはいけないという会社は、面接に行ってみたら意外と入りやすそうだったりするのですが、危険です。お互いに焦っていると視野が狭くなり、良いところしか見えない。これが悲劇の始まりとなるわけです。

 

■面接では、偉くない方の社員の態度をチェックすること

 

チェリー:本当に来てもらいたい人が来たら採用しますというスタンスが良いのですね。他に面接でここを注意するといいというポイントはありますか?

 

典生:面接相手が複数名の場合、偉くないほうの人の態度をよく見ることが大切です。その人が、会社の長所短所を語れるかどうかがチェックポイントです。偉い人の前で肩身が狭そうにしていたり、偉い人が席を外したら、饒舌になる場合は危険ですね。

 

チェリー:ところで、ときどき「自分探しの旅」に出る人がいますが、休職期間はどのくらいまで大丈夫なんでしょうか?

 

典生:一般的には失業保険が切れるまでくらいの期間でしょうね。インターバルが長くなればなるほど、その期間のストーリーをきちんと語れる必要があります。休職期間がちゃんと武器になるというストーリー化ができて、その期間がプラスになっていれば良いのではないでしょうか。そういうものが準備できないのであれば、少なくとも半年くらいかな。

 

チェリー・1年以上ブランクがあると、会社としては不安になり、生活どうしてたの? などと聞かれることになりますよね。今日は、求職者にとっての「良い会社」とはということを中心にお聞きしました。次回は、どのような会社が伸びる会社かをお聞きします。

【典生人語インタビュー企画 vol.11】 会社を強くする賢い採用とは?~職務DNAにのっとった採用でハッピーに~

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ブログやウェブサイトの製作でお世話になっているチェリーさんから、私の仕事についてインタビューを受けて記事をまとめてもらいました。
今回は連載シリーズの第十一弾を掲載いたします。


■会社にとっての「良い人」を見極める

 

チェリー:前回は、その人のもっている「キャラ」と「良い人」とを分離して考えないといけないというお話でしたが、もう少しその部分をご説明いただけますか?

 

典生:個別のキャラではなく、我が社の規模や立地、商品において、店長としての「良い人」というのは何かという共通点から探っていくことが大切ですね。「人」ではなく「特定職務のDNA」を見極めていく必要があります。

 

チェリー:「人」というところにフォーカスするから間違ってしまうんですね。「特定職務のDNA」の見極め方を具体的な例で説明いただけますか?

 

典生:店長のうちA君、B君、C君の3人は、そこそこの業績が上げられるけれど、あとのD君、E君の2人はダメだとします。A君、B君、C君はみんな明るいから、店長は明るい人じゃないとダメなんだということになったのに、調べてみるとD君、E君も明るかったということになれば、「明るい」というのは職務DNAにはなり得ません。

 

チェリー:個人としてのキャラクターではなく、与えられた仕事によって大切なことがあるということなんですね?

 

典生:たとえば店長の場合。店長は、本部からざっくりした情報を投げられるだけなので、その情報を自分でまとめ、考えられる人材が適しているということになります。数値の管理をきっちりできることも大事ですよね。それらができる人であれば、一見チャラいお兄さんであっても、数字を出すことができ、良い店長ということになるのです。そのようにして、もう少し掘り下げていくと、職務に必要なDNAというのが見えてきます。

 

チェリー:適職がわかる方法はありますか?

 

典生:PXT( ProfileXT)というものがあります。
 http://d-coach.com/profilext/index.html

 

■ 職務DNAを中心に採用していければ、会社も個人もハッピーになる

 

チェリー:職務DNAを中心に採用していくと、どのようなことが起きるのでしょう?

 

典生:自身の職務DNAにマッチした職業に就いていると、その人自身も会社との一体感を感じ、自ら会社に貢献しようとすることがわかっています。

 

チェリー:職務DNAを中心にした採用は、一人ひとりがハッピーになるための道筋でもあるんですね。

 

典生:そうですね。一人ひとりがハッピーという状態にならないと、会社の持続は困難になっていきます。労働力が下がっていく一方の昨今、中途採用を含めて採用していかなければなりませんから。また、日本は、先進国の中でも女性活用度がダントツでビリなんです。これからは、男女問わず、職務DNAを中心とした採用をしていくことが大切になってきますね。

 

チェリー:これまでの、入口での男女差別や学歴差別をなくしたり、面接での「良い人」に頼る採用を見直す必要があるということですね。

 

典生:準備してきた面接パフォーマンスの高い人に騙されるのは、仕方ないですよね。ハーバード大学の調査でも、「これまでの採用では、候補者の人物像の14%しかわからない」という結果が出ています。どれだけ経験豊富な面接官でも主観は入りますから、最終決定は主観で決定することになるわけです。採用時には一旦そこを完全に排除する必要がありますね。

 

チェリー:これまでの主観中心の採用から、いろいろな垣根をとりはらった、職務DNAを基にした採用にシフトしていくことで、会社も個人もハッピーになるということですね。それでしか、企業の生き残る道はないのかもしれませんね。

【典生人語インタビュー企画 vol.10】 会社を強くする賢い採用とは?~今も行われる非科学的な採用~

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ブログやウェブサイトの製作でお世話になっているチェリーさんから、私の仕事についてインタビューを受けて記事をまとめてもらいました。
今回は連載シリーズの第十弾を掲載いたします。


■科学的ではない採用事情

 

チェリー:大金を投じての採用なのに、それに見合った結果が出ないのはなぜでしょう?

 

典生: たとえば採用活動は、結婚式やお葬式に似ている部分があるように思います。「やらなきゃならないからやる」的な。この機会を逃したら他社に取られるかもしれないという理由だけで、戦略を立てずにお金を使っている企業が多いんじゃないかな。焦って採用するから無駄が多いんですよ。

 

チェリー:無駄といいますと?

 

典生:みんな面接の練習をしてきていますし、対策本が出ていたりするので、「面接や適性検査だと良かったのに、採用してみたら違った」というような、何割かのミスマッチが起きていますよね。

 

■間違った採用は負債をかかえるのと同じ

 

典生:ミスマッチが起きると、それは積もって負債になっていきます。ミスマッチにお互いが気づいた時点で辞めるなら負債は少しで済みますが、そうでない場合、給料を払い続けなくてはなりませんから、負債は膨らみ続けることになります。また、ある程度勤務したあと、その人が辞めたとしても、新しく採用するにはまたお金がかかりますので、大なり小なり負債は増えることになりますね。

 

チェリー:つまり、採用という入り口を正さなければ、何をやっても無駄になるということなんですね?

 

典生:表現は悪いかもしれませんが、「当たるも八卦当たらぬも八卦」という感じで、企業も自信をもって採用しているわけではないんです。人事は、採用にかかる常識的な金額の数値は知っていても、財務のプロフェッショナルではないので、採用が会社の採算に関係していて、どれだけ経営に直結するかということを、正確には理解していないことが多いですよね。

 

チェリー:採用にお金をかけ過ぎて、倒産することもあるのでしょうか?

 

典生:採用が直接的な原因となった例は表向きあまり語られませんが、採用、退職、また採用ということを繰り返していれば、経営的に苦しくなるのは当然です。

 

■ なぜ採用にお金がかかっている現状に歯止めがかからないのか?

 

チェリー:なぜ適正な見極めができないのか、その原因はどこにあると思われますか?

 

典生:人事に関することは、経験値や勘といった非科学的なものに頼ってきたので、たまたまうまくいくこともあれば、うまくいかないこともあるわけです。これまで採用を科学的に捉え直すという機会が少なかったからでしょう。「考えようかな」と思っているうちに、次の採用の時期がやってくるという繰り返し。「ボールがあるから蹴ってみようかな」というだけで、しっかり蹴るという体制作りをしてこなかったというのが、今の採用事情を現すのにぴったりです。

 

チェリー:採用するにあたり、企業は先にどういう人を採りたいか決めてないんでしょうか?

 

典生:決めている“つもり”というのはあると思います。採用する人物像は、バイタリティのあるなしでいうと、“あり”がいいし、コミュニケーション能力が高いか低かでいえば、当然“高い”ほうがいいですよね。こういうことを挙げていけば、どこの企業も欲しい人は同じなわけです。

 

チェリー:それって「漠然としたイメージ」であって、「人物像」というレベルには至っていないですよね。なぜ、採用に関してだけ非科学的になってしまうんでしょう?

 

典生:扱うのが「人間そのもの」だからじゃないでしょうか。人間をどう評価するかというのは、とても難しいですよね。経験値だったり、好みだったり、社風に合う合わないとかの感覚的なところにいってしまうので、「科学的であるべき」という必要性が気づかれにくいのかもしれませんね。

 

 

■企業が採用したい「良い人」とは?

 

チェリー:採用のときに漠然と「良い人」がいいとよく言いますが、そもそも「良い人」ってどんな人をいうのでしょう?

 

典生:どの企業でも「良い人」を採りたいって言いますよね。でもこの「良い人」というのが非科学的なんです。どんな企業でも、営業で活躍してほしい人と、内勤スタッフ部門で活躍してほしい人は違いますよね。組織で活躍する「良い人」とは、万国共通で定義できるものではありません。厳密にいえば、組織ごと、職務ごとに違ってくるわけです。

 

チェリー:感覚的には、それぞれ違うとわかりますが、具体的には、ほかにどんな部分が違うのでしょう?

 

典生:A君が小売店の接客で売り上げを伸ばしたら、彼は会社にとっては「良い人」になりますよね。だからといってA君をフロアマネージャーにして、新しく入ってきた人をまとめる役にしてみたけれど、うまくいかなかった場合、会社にとって「良い人」にはなりませんよね。店舗スタッフとして「良い人」がマネージャーとして「良い人」とは限らないわけです。その逆もあるわけで、「万能の人」というのは定義できないので、それは存在しないという前提で考えることが大切です。

 

チェリー:なるほど。

 

典生:ファーストフードを10店舗展開している場合、10人店長がいますよね。その中で、みんなをうまくまとめ、業績を上げている店長が2~3人いるとすると、その人たちは、「その会社の店長として良い人」としての可能性が高いわけです。

ところが、A君はこんな人、B君はこんな人、C君はこんな人……と、その自身をみていくと、3人とも良い人なのですが、三者三様の特徴があるはず。その人は世界に一人しかいないから、そこを突き詰めていくと非科学的になるんです。

チェリー:その人のもっている「キャラ」と「良い人」とを分離して考えないといけないんですね?

 

【典生人語インタビュー企画 vol.09】 会社を強くする賢い採用とは? ~なぜ採用にお金がかかるのか~

誰でもできる? セルフアウェアネスを高 めるトレーニング
ブログやウェブサイトの製作でお世話になっているチェリーさんから、私の仕事についてインタビューを受けて記事をまとめてもらいました。
今回は連載シリーズの第九弾を掲載いたします。


■ 気づいた企業が生き残る

 

チェリー:今日は、人材採用についてのお話を伺いたいと思います。不況により採用人数が少ない時代や、好景気で売り手市場といわれる時代など、これまでいろいろな時代があったと思いますが、今はどのような時代だと思われますか?

 

典生:今は、「労働力人口が減っている時代」といえるかと思います。特に飲食店など、人が集まりにくい、定着しにくいという問題が報道により表面化していますが、それらの問題は今後あらゆる業種に広がっていき、人材不足が深刻になっていくでしょうね。

 

チェリー:そのことに気づいている企業は多いのでしょうか?

 

典生:多いかどうかはわかりませんが、労働力人口が減っていくことに気づいている企業は、すでに対策を立てていますよね。そういった企業は、採用する日本人の割合を決めて外国人を採用したりして、採用時におけるグローバル基準を作っています。そのようにして、労働力人口の減少に気づいている企業と、そうでない企業に差が出てき始めているのは確かです。

 

■企業にとって「良い採用」って何だろう?

 

チェリー:採用には、ずいぶんお金がかかるかと聞きますが。

典生:たとえば、研修の見積りで「一日100万円」というと、よほどの大手企業でない限り「高いですね」と言われるのに、採用の予算だと100万円でもあっという間に通ったりします。このように、採用には莫大な費用をかけてしまっていますから、採用に失敗すると、企業にとっては非常にダメージが大きいんですね。

 

チェリー:ということは、企業は採用に関して、ずいぶん神経を使っているんですね?

 

典生:面接回数、かける広告費、適性検査を使うなど、見た目には手をかけているように見えます。しかし、実際は、「よそもやっているし、うちも採用しなければ」というような理由で、春の一括採用をするなど、戦略的に考えていないケースがほとんどですね。だから「この人を選んだ根拠は?」と問われても、答えられないことが多いんですよ。

 

チェリー:なんだか熱い想いのない採用というイメージですね。それでは、どのような採用が理想的なのでしょう?

 

典生:企業にとっても、採用された社員にとってもハッピーなのが、いちばん良い採用ですよね。

会社の利益と採用を別々に考えている企業が多いかもしれませんが、採用のレベルを上げると、それが採算性を上げることにつながります。つまり、雇う側にとっても、雇われる側にとっても良いことが達成できて初めて“賢い採用”となるわけです。採用のクオリティを上げていけば企業のクオリティが上がるのに、残念なことに、そこにあまり目が向けられていないのが現状です。