Coach to Organically Optimize

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カテゴリー: 行動の最適化 (Page 2 of 3)

コーチングの成果と学習をめぐる葛藤

スポーツにおけるコーチと、いわゆる“コーチングのコーチ”は違うの?一緒なの?
という質問を、ときどき受けることがあります。

私は“コーチングのコーチ”という意味不明な言葉とても苦手ですが(笑)、それはともかく、決まった正解はないんですよね。

そもそもスポーツのコーチといっても人によって解釈は違うでしょうし、それはビジネスや人生全般のコーチについても同様です。

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形式的なコーチングの発掘されていない価値

コアコンピテンシーキャンプ2015の後期講座では、世界最先端のマインドフルコーチングとともに、10年前に出たコーチングの本に並んでいたような、「質問のしかた」や「承認のしかた」「コーチングフロー」などを、徹底的にやろうと思っています。

その必要性、有効性に気づかせてくれたのは、8月1日、2日に実施した前期講座の総仕上げの「ICF認定模擬試験講座」でした。

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群れと孤独とフォロワーシップ

昨日は酒井穣さんをゲストにお迎えして、私が理事として携わっているMiLIの月例セミナーを開催しました。

私たちとは異なる観点から、だけど根底では通じてくる普遍的なお話として、マインドフルリーダーシップを語っていただく貴重な時間でした。

さて、ここは私の個人ブログなので、自分の大事な引き出しの一つであるフォロワーシップに絡めたいと思います。

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社会を動かすフォロワーシップ

久しぶりにシンガポールに出張した先週、これからの時代のリーダーシップを考える良い機会になりました。

Wisdom2.0 asia Leadership in Business and Society

という国際会議に参加したのですが、これは毎年2月にサンフランシスコで開かれている「デジタル世代がより良い次の世界の在り方を探る国際会議」のアジア版でした。

内容については、ハフィントンポストにも書いたので、ここではシンガポール、リーダーシップ、そしてフォロワーシップ・・・という切り口で掘り下げてみたいと思います。

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新任管理職のためのリーダーシップ10のヒント(2)

新任管理職のためのリーダーシップ10のヒント、今回は3つめのヒントとして、『コミュニケーションが鍵』-チームのサポートを得て、明確な指示を送る ― を要約して取り上げます。

コミュニケーションが鍵・・・いっけん当たり前のようで、これほど実践とのギャップが大きいテーマはないかも。どれほどの管理職が自分の部屋のドアを締め、従業員を遠ざけてしまっていることか。

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新任管理職のためのリーダーシップ10のヒント

何回かに分けて、下記資料をもとにリーダーシップ開発について探っていきたいと思います。

『TOP10  LEADERSHIP TIPS FOR FIRST TIME MANAGERS』 ―
出典:Profiles International

【新任管理職のためのリーダーシップ10のヒント】

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コーチングの「パフォーマンス」と「メンテナンス」

F1にホンダが7年ぶりに復帰して話題になっていますが、地上最速マシンを人に置き換えてみると、奇妙な現実に気づきます。

F1マシンって、極めて精緻に造られており、それを極限状態で走らせなくてはなりません。ですから最高のパフォーマンスを発揮させるには、最高のメンテナンスが同時に不可欠なわけですよね。

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「なんでもコーチング」時代の危うさ

デートコーチと称して、日本で犯罪を誘発しかねないセミナーを開催している白人がいます。

直接リンクがうまくいかないので、よろしければセミナーの動画は、下記リンクから見てください。

これを書いている今現在、change.org の注目キャンペーンの最上位に表示されています。こいつが論外なのは、映像をご覧いただければ一目瞭然。しかし、この下劣なレクチャーに拍手している、日本のモテない男どもの悲しさといっら・・・。

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社会人1年生で出会った名コーチ

その頃、制作会社のスタッフとして文化放送の看板番組に携わっていた私は、当時のナンバー1ディレクターと人気構成作家が居並ぶ企画会議の末席に座る幸運に恵まれました。

バブルエネルギーが立ち上るニッポン、1987年のことです。

最初は文字通りの末席で会議のお手伝いをしていたのですが、そのうちNディレクターから「おまえも企画を出せ」と言われ、まるで売れっ子構成作家のように、一緒に会議に混じらせていただくことに。

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無料で数をこなすコーチング練習の落とし穴

コーチングの練習として、たくさんの人に相手になってもらい、無料で数をこなす・・・という話を、よく聞きます。なかには、一定数をこなすと資格がもらえる(?)なんて話も。

私は原則的に、このやり方はお勧めしません。コーチィー(クライアント側)のコミットメントを得るのが難しいからです。たいていこういうことを頼めるのは、友人など親しい相手が多いでしょう。

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コーチングの模範例にリアリティがない理由

コーチングの“模範的なやりとり”を文章化したものを見て、「実際はこんなふうに行かないよ」と思うのは、自然なことです。

模範例を通して学べるのは、せいぜい「やってはいけないこと」であり、「いつもこうしなさい」というマニュアルではありません。

模範例が通用しない大きな理由の一つは、人によって「気づきのプロセス」が異なることです。

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コーチングのマンネリ化を打破する方法

次世代経営幹部の育成にあたって、候補者をどう見極めるか。これは企業にとって重要なテーマであることは間違いありません。

あなたの会社では、何を評価基準に評価が行われるのでしょう。現役の経営幹部は経営のサクセッションプランを練るにあたって、当然のことながら、これまでの実績と能力をみます。実績はともかく能力は多面的で評価が難しいとなれば、アセスメントやトレーニングを通じてフィードバックを集めます。

しかしここで案外見落とされやすいのが、モチベーションです。

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