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経営者はなぜコーチをつけるのか?

ブログやウェブサイトの制作でお世話になっているチェリーさんから、私の仕事についてインタビューを受けて記事をまとめてもらいました。


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今回は【典生人語インタビュー企画】の30回目、「経営者はなぜコーチをつけるのか?」となります。聞き手担当は“典生人語事務局”のチェリーです。


■複雑化する組織の中で、孤独感を感じる経営者

 

チェリー:そもそも経営者はなぜコーチをつけるのでしょうか?

 

典生:それは一言で言うと、「孤独」だからですね。組織が大きくなるにつれて、出来事が複雑化しますので、社内の人間に言っていいこと、悪いことの線引きも難しくなります。結局、自分で溜め込んで、孤独感を感じている経営者が多いですよね。

 

チェリー:たしかに…、「経営者」と「孤独」のキーワードの組み合わせはしっくりきます。

 

典生:自分ひとりで抱えているさまざまな事案や想いを、我々のような第三者に伝えることによって、まずはガス抜きになります。そして対話していく中で、新しい視点・切り口で対処することができるように変化させていくことがコーチの役目です。

 

チェリー:「経営者」、「孤独」で検索してコーチのサイトにたどり着く人もいそうですね。

 

典生:やはり一番のとっかかりとしては「孤独感」です。本人は無意識でも、心のどこかで感じているものなんですよ。

 

■コーチングを求める経営者の向上心

 

チェリー:コーチングをつけたがるタイプの経営者に傾向はありますか?

 

典生:ありますよ。やはり「何かを変えたい」という意識が高い人です。理想と現状のギャップを認識して、その中で向上心を持って取り組んでいる人は自然とコーチングを求めます。

 

チェリー:変化を求める経営者はコーチングを必要とする、ということでしょうか?

 

典生:必ずしもそうとは限りません。何かを変えたいと思った時に、その変化を求める姿勢には、大きく分けて二パターンあります。ひとつは、外に目が向いているパターン。「業績を上げたい」、「部下を変えたい」といった願望ですね。もうひとつは内に目が向いているパターン、すなわち、「自分を変えたい、成長したい」という姿勢です。同じ「変えたい」という意識が高くても、コーチングが機能しやすいのは明らかに後者のパターンです。

 

■コーチャビリティの有無を決定する経営者の意識の差

 

チェリー:変化の対象が「外」に向いている経営者は、コーチの成果が現れにくい、ということになりますね。

 

典生:まさに、「アンコーチャブル(コーチングが機能しない人)」という言葉があります。主に「自分自身を直視することが怖い」「常に周りに問題があると思ってしまう」というような、他責の発想の持ち主は、「アンコーチャブル」の代表格です。

 

チェリー:ちなみに経営者と部下の能力の乖離が激しすぎて、致し方なく部下を責めてしまう、ということはないでしょうか?

 

典生:ありますね。そういうケースは多いです。乖離がありすぎて、ますます孤独になってしまう。ただ、そういう状況があっても、それを自責にするか他責にするかは、やはり人によって異なります。似たような状況でも経営者によって考え方や行動は様々ですよ。

 

チェリー:そういった経営者の意識の差は、コーチを始めて、どの段階で判断できるものなのでしょうか?

 

典生:一番最初に分かります。 コーチャビリティがなくてもコーチングに関心のある人はたくさんいるので、その場合はいかに自己認識を深めてもらうかが重要です。

 

■経営者同士のコミュニティを「傷の舐め合い」の場にしない

 

チェリー:ちなみにコーチング以外で、例えば、経営者同士で集まって孤独感を共有することはないのですか?

 

典生:経営者のコミュニティはたくさんありますが、 とても有意義な場合と、必ずしもそうではない場合があるように思います。頭の凝り固まったネガティブな経営者たちが、類は友を呼ぶで集まると、ますます凝り固まってしまいますからね。

 

チェリー: 「傷の舐め合い」みたいなことも起きるのでしょうか?

 

典生:決してそれを否定する訳ではないですけど、その視点はその視点、そうじゃないものはそうじゃないものと、ちゃんと切り分けて考えることができないとダメですね。テレビのドキュメンタリーでたまに見ますが、「倒産社長の集まり」とか、 第3者が場づくりをサポートするほうが、うまくいくかもしれませんね。

 

チェリー:想像しただけで空気が重いですね…。「孤独」な経営者だからこそ、常に客観的な視点が必要なんですね。本日は、経営者がコーチをつける動機からアンコーチャブルの特徴についてのお話を中心に伺いました。

コーチングからコーチングカルチャーへのシフトを

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企業でコーチングを成功させるには、
コーチングをするという発想ではなく、
コーチングカルチャーをつくるという発想が大事。

先日、米国に8社しかない創業200年超の老舗企業の一つである
Wiley社(NY証券取引市場上場)の
ジェフリー・シュガーマン副社長を迎えての『アセスメントフォーラム2015』
(HRDグループ主催)に登壇しました。

私のテーマは写真のとおり、
『パフォーマンスの定量化で企業内コーチングを業績につなげる』。

ここでお話したトピックを、何回かに分けてご紹介したいと思います。

ブレークアウトセッションの前半、
まず最新の企業内コーチングに関するグローバルリサーチを取り上げました。

結論として「強いコーチングカルチャー」が根づいている企業では、
従業員エンゲージメント(2015年調査)、
ファイナンス(2014年調査)で、
それ以外の企業に比べポジティブな優位差があることがわかりました。

この調査におけるコーチングカルチャーの定義は少し曖昧なところがあるので、
以下、Center for Creative Leadership による説明を訳してみました。

コーチングカルチャーとは
目標や課題解決に向けたクライアントの・・・

算定(データ収集、ギャップ分析、進捗管理、ふりかえり)、

挑戦(焦点化、直視、目標設定、障害の確定、発展的な行動計画の確定)、

支援(権限委譲、宣言、約束の取り付け、説明責任の保持、成功と失敗の取り扱い)

といったコーチングを実施する具体的な行動の
偏在的アプリケーションである。

ちょっとややこしいですが、
簡単に言えば、
コーチングというOne on One のアプローチが、
十分に機能するように環境設定され、
支援が提供されているということ。

そして、プロコーチとのフォーマルなOne on One の他に、
コーチングの理念と手法が活かされた
インフォーマルなコーチング的対話、
コーチング的取り組みが散らばり、
統合化されているということでしょう。

このようにコーチングが統合的にとらえられ、
実施されているケースは、まだ日本では少ないと思います。

逆に考えれば、
そこにこれからの企業内コーチングの可能性が
たくさん残っているということでもあります。

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2016年1月16日(土)、17日(日)

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【典生人語インタビュー企画 vol.29】 「ゴール設定における目的(パーパス)と目標(ゴール)」

ブログやウェブサイトの製作でお世話になっているチェリーさんから、私の仕事についてインタビューを受けて記事をまとめてもらいました。


誰でもできる? セルフアウェアネスを高 めるトレーニング

今回は【典生人語インタビュー企画】の29回目、「ゴール設定における目的(パーパス)と目標(ゴール)」となります。聞き手担当は“典生人語事務局”のチェリーです。


■目的(パーパス)のない目標(ゴール)は弱い

 

チェリー:コーチのゴール設定は、どの辺りに置かれることが多いのですか?

 

典生:ケースバイケースですね。ゴールを“目的”に置く場合と“目標”がゴールという違いがあります。たとえば『2020年に東京にオリンピックを招致する』というのは目標です。できたかできなかったかはっきりわかりますよね。これに対して『その大義は何? なぜ東京でオリンピックをやりたいの?』という質問に対するこたえである『東京を再び活性化し、日本にエネルギーを与えるため』というのが目的です。どこかで達成できるというものではなくて常にここにある価値や意味ですよね。

 

チェリー:目標は達成すれば終わりですが、目的は常にあるものなのですね。

 

典生:『なぜそれをやりたいのですか?』『それをあなたが実現することの価値は、あなたにとって何ですか?』『それを実現することによってあなた自身が手に入れられるものは何ですか?』
そういった目的がないと、ゴールは弱いものになります。

 

チェリー:士気を高めるためにも目的は大切なものなんですね。

 

■目標と目的は、クライアント自身で設定する

 

典生:目標と目的が繋がっていないと、やらされている感(サバイバルモード)が強くなって、コーチングの価値はなくなります。

 

チェリー:ゴールである目標と目的は、コーチのものですか? それともクライアントのものですか?

 

典生:クライアントが作っていくマップの中には、目的も目標もあるので、そのテンプレートをざっくり共有しながら、クライアントが自ずと、しかるべきタイミングで埋めていけるように促すのがコーチングです。このテンプレートを使って、こんなふうに埋めていきなさいとなると、コンサルティングになってしまいます。国際コーチング連盟では、プロフェッショナルな部分とパーソナルな部分、両方のポテンシャルを最大化させるために、コーチは関わっていくと言っています。

 

■目的をもつことを訓練されていない日本人

 

チェリー:仕事をしている人の中には、目的もなく仕事をしている人や目的がわからず仕事をしている人がいますよね?

 

典生:日本ではその部分はあまり訓練されていないですよね。国際的に有名な日本企業の某社長さんですら、昔、海外のビジネススクールに通ったときに「目的は何?」と聞かれて答えられなかったという話を聞いたことがあります。

 

チェリー:確かに、日本人に単刀直入に質問しても出てこないことのほうが多いですね。

 

典生:訓練されていないから仕方ないとも言えますし、人によっては、わかるまでに時間がかかることもあるかと思います。

 

チェリー:私の個人的見解ですが、自分の価値観を揺るがす経験がある人は、目的があるケースが多いように思います。「なぜ?」ということを自分に問う習慣のある人もそうかもしれませんが。

 

■周りに合せて生きる日本人

 

典生:日本では周りに合わせる風潮が強いですし、日本ほどベクトルを自分に向けずに生きていける国はないと思います。周りに合わせた生き方をしていると、すべてが外部基準になってしまい、“私って何モノ?”ということを考える習慣ができないですよね。そんな日本人に対して、欧米の人たちは、自分自身のことを、自分の言葉で相手に伝えるという習慣ができています。自分のルーツに対する責任をもっているといいますか。

 

チェリー:コーチングが必要なのは、やはり目的がない人ですか? また、あとから“目的が違いました”ということもあるのでしょうか?

 

典生:目的がない人は、もちろんコーチングの対象になります。ただ、それだけとも限りません。目的を口にはするけれども、ただの勘違いということもありますよね。自分の悩みを語っているようで、実は、他人の目を気にして、こういう答えがかっこいいんじゃないかというような外部基準が入っていたりすることもありますし。

 

チェリー:本心から出たものでなければ、他人にちゃんと伝わらないはずなので、コーチとのやりとりの中で気付くケースもあるのでしょうね。

 

■目的は更新されていくもの

 

典生:谷村新司さんがギターを始めた目的は、肥満でモテなかったので、モテたいからだったそうです。今、彼が歌っている目的は違うはずですので、このように、目的が更新されていくこともあります。

 

チェリー:経営者や人は皆、成長過程で目的を更新していくのですね。

 

典生:経営者は会社経営の中で、もんもんとしたプロセスを経ますが、それが大事なのです。今、ホリエモンが気になっています。ライブドアをやっていたときと、刑務所というトンネルをくぐった今とで、新たに更新された目的が何か聞くことができたらおもしろいですよね。

 

チェリー:私も興味があります。

 

■“why”に対する答えが『目的』で、“what”に対する答えが『目標』

 

典生:グーグルの目的は『世界中の情報をデジタル化してユースフルなものにする』です。一見、目標と間違いそうですが、これは終わりのないものですから、目的です。いついつまでに検索エンジンをこうするといったものが目標です。

 

チェリー:目標が理念で、ミッションが目的にあたるわけですね。こう考えるとミッションのほうが上位概念ということでしょうか?

 

典生:言葉のとらえ方が色々なので、こうだとは言えませんが“why”に対する答えが『目的』で、“what”に対する答えが『目標』です。

 

チェリー:「なぜやるのか」が「目的」で、「何をやるのか」が手段、ということですね。とても分かりやすいです。

 

■会社の目的と個人の目的が繋がっていることが大切

 

チェリー:企業の目的と、働いている人の目的が合致しないこともありますか?

 

典生:エンゲージと言いますが、会社の目的に賛同して、それに繋がって個人の目的があるというのが大事です。根本的なところに共感できないと、働いていて面白くないですよね。

 

チェリー:自分の目的が会社の目的と繋がっているのは大事ですね。

 

典生:目的があれば、やらずにいられないですよね。例えば、JR東日本テクノハートという会社は、個人と会社の目的が一致させる取り組みを通して、組織変革を実現させた良い例です。各自がどうすればもっと良くなるのか、考えて実行していますよね。

 

チェリー:以前読んだ松本えつをさんの『しゃらしゃらDays』という本を思い出しました。将来に不安を感じている大学生の“ちこら”が、今よりも自分らしく生きるための方程式を見つけるのですが、その考え方と似ています。

 

典生:それは是非読んでみたいですね。身につけるのではなく『あることに気づく』のが大事で、コーチングの極意はそこにあると思います。

 

本日は、ゴール設定における目的と目標についてのお話を中心に伺いました。

【典生人語インタビュー企画 vol.28】 「コーチングのあるべき姿とは? 」

ブログやウェブサイトの製作でお世話になっているチェリーさんから、私の仕事についてインタビューを受けて記事をまとめてもらいました。


誰でもできる? セルフアウェアネスを高 めるトレーニング

今回は【典生人語インタビュー企画】の28回目、「コーチングのあるべき姿とは? 」となります。聞き手担当は“典生人語事務局”のチェリーです。


■スキルの高低、モチベーションの高低で変わってくるコーチング

 

チェリー:コーチをつけるにあたって、その人のスキルやモチベーションで変わってくることはありますか?

 

典生:担当職務の中でのスキルが高いか低いか、モチベーションが高いか低いかの軸で見たときに、まずスキルが低い人は、その職務の専門家でない外部のコーチングをつけてもマッチしません。意欲が高くてもスキルが低い人は、コーチングよりもトレーニングですね。そのどちらも低い人は、コーチング以前に採用や配置の時点での問題かと思います。

 

チェリー:コーチングの効果が出やすいのは、どういった人たちですか?

 

典生:コーチングは相手がもっているリソースをどう使えるようにするのか、そのサポートという意図があります。一般論ですが、最も効果が出やすいと言われているのは、ある程度の知識・技能を持っている上で、心理状態が安定していて、考え方のパターンを広げたいと思っている人たちに対して行うコーチングです。

 

チェリー:知識、技能というよりは、モチベーションを上げて潜在能力を引き出すことがコーチの任務なんですね。

 

■コーチングは、問題解決の選択肢の中のひとつ

 

チェリー:例えば、離職率何割以上になれば、コーチングを取り入れた方が良い、といったような、経営者がコーチングを取り入れようとするときの基準はありますか?

 

典生:離職問題やメンタル問題など、何かしらの問題が起きていている場合、原因を探っていきますよね。その解決策の選択肢のひとつにコーチングがあるので、こうなったから取り入れるといった定型的なものはないですね。

 

■コーチングとコンサルティングの違い

 

チェリー:コーチングとコンサルティングの違いがわからなくなってきたのですが、二つの違いを教えていただけますか?

 

典生:コンサルティングは、人事コンサルティング、財務コンサルティングなど、自分の専門領域を生かし、そのメソッドやノウハウを売って行くことが主眼です。それに対して、コーチングは、クライアントを職務や人生の専門家とみなして、本人が自走していけるようにサポートします。コーチは、その環境づくり、そうしたプロセスをつくりだしていくための専門家と言えます。これらは、国際コーチング連盟では明確に区別されています。
ICF 国際コーチ連盟日本支部HP「コーチングについてのよくある質問」

 

チェリー:コンサルティングとコーチングが重なり合うことないのですか?

 

典生:ひとりの専門家の中では、ある部分ではコンサルティングを行い、ある部分ではコーチングをしているという場面はたくさんあります。しかし、そのふたつの専門性はきちんと線引きされています。

 

■自走していけるようにサポートするのがコーチング

 

チェリー:先ほどのお話の中の自走していけるようにサポートするというのは、どういったものですか?

 

典生:本人が自分で成果を上げていくためのサポートと、目標成果を出すために学習を積み重ねていくためのサポートがあります。例えば、甲子園で優勝したけれども、指導者の言われるがまま連投して、肩を痛めてダメにさせてしまうというのは、コーチングではないのです。

 

チェリー:具体的なノウハウや知識を指導するのがコンサルティングで、モチベーションなど精神的なものを指導するのがコーチングと言えますか?

 

典生:コーチングは、もちろん、精神的なものとは切り離せませんが、それだけではなく具体的なアクションにフォーカスしていきます。基本的なパターンとして説明するならば、まず目標を設定します。次に現状の洗い出しを行い、現状とゴールイメージのギャップが分かったときに、どうやって進んでいけば良いかのアクションプランを練ります。それまでのスモールステップや、どの辺りまで進んでいるかという定量的なものさしも作ります。

 

チェリー:アクションを可視化して、本人が目標に向かって進めるためのサポートですね。

 

■見えないメンタル部分にも焦点をあてるコーチング

 

典生:目標がぶれたり、行動が伴わないときには、やろうと思っていることに自分の価値観がそぐわなかったり、目標が「ねばならない」的なもので自分の願望と違っていたりすることがあります。また、人間関係もからんで、先入観や固定観念が邪魔をしていることもあります。このようにコーチングは、氷山の見えないところも扱っています。

 

チェリー:その見えないところが精神的な部分なのでしょうか?

 

典生:そうですね。実はその見えない精神的な部分が重要なんです。氷山の見えるところと、氷山の奥の見えないところの両方を見ていかなくてはならないのですが、どちらにどう重きを置くのかはその人の状況次第です。

 

チェリー:コーチングを受ける人に合わせて、見えるところだけでなく、見えないところも見ていかなくてはならないわけですね。

 

■コーチングは聞き役であること

 

典正:コーチングを受けている個人やチームは、コーチの支援を得ながら、自己発見を基本とした手法や枠組みの中で、達成できそうな解決策を自分たちで作り上げることが前提とされています。

 

チェリー:コーチングは、自分たちが中心となって問題解決の糸口を探すわけですね?

 

典生:そうですね。おもしろい例で、ロールプレイングをさせると、コンサル出身の人はとにかく自分が喋るので、すぐにわかります。コーチはクライアントのアジェンダを共有する、聞き役である必要があります。相手が7、自分は3くらいの割合でしゃべるのが一つの理想的なイメージですね。

 

チェリー:トップセールスマンは、聞き上手と言われますが、コーチングと共通する部分がありますね。

 

典生:コーチは、クライアントが喋りたいことを喋るための手伝いもしますし、喋らなくていいことを喋らないでいいようにする手伝いもします。これはひとりではできないことです。自分のテーマを話しながら何かを思い出したり、ひらめいたりすることがありますが、脳の神経細胞が活性化されていっているんですね。

 

チェリー:たとえば、電器屋さんに行ったときに、必要のない知識まで一方的にしゃべる店員さんからは買う気にならないですが、こちらの要望をじっくり聞いてくれる店員さんなら買おうかなという気になります。

 

典生:お客さんが何を望んでいるのか、じっくり聞いて、それにフォーカスして自分の知識をしゃべることが大事です。聞いてあげることによって専門性が生かせますよね。

 

チェリー:本日は、コーチングとはどのようなもので、行うにあたって気をつける点はどこかについてお話を伺いました。ありがとうございました。

川崎宗則、チームにもたらすBeingの力

いつも顔を見合わせて
一緒に働く相手を想定してください。

仕事はできるけど誰からも愛されない人と、
仕事はイマイチだけど誰からも愛される人。
どちらか一人と一年間、一緒に働くとしたら
どちらを選びますか?

これ以外の情報はなくて、
それでも今すぐにどちらかを選ばなければ
ならないとしたら。

咄嗟に選べと言われたら、
私は後者を選びます。
自分や他のメンバーの精神衛生への影響を考えて。

ムネリンこと川崎宗則選手(ブルージェイズ)は、
今年もチームの主力ではありませんでした。
ファームに落ちては戻りがつづき、
地区優勝決定シリーズでは登録外。

そんな彼のTV中継への“乱入映像”が
世界中に拡散して絶賛を浴びたのは
記憶に新しいところです。

「仕事ができる」とは?
これを特定職務における業績だけで評価したら、
ムネリンはイマイチです。

しかしチームという有機的な関係性に、
彼がどんな影響を及ぼしているか。
そんな観点からみると、
おそらくハイパフォーマーだと思います。

何度ファームに落ちても這い上がってくる
ガッツと明るさ。
表面をみればそういうことだけれど、
そんな上辺のキャラだけで
海千山千のプロフェッショナルたちから
信任されているわけではないでしょう。

< 創意工夫 >

日本からメジャーに渡った内野手が
ことごとく猛烈なスライディングに潰されるなか、
彼は一流の同僚から自分をプロテクトする術を
盗み取りました。
日本でのプライドをかなぐり捨てて、
新しいスタイルを吸収していきました。

< 無防備さ >

通訳に頼るのが通例の日本人選手にあって、
彼は通訳を介さずに“カワイングリッシュ”を
炸裂させてきました。
英語という弱みを隠すことなく、
下手でも自分の言葉でメッセージを伝える。
通訳によって上手な英語で誤解されるかわりに、
自分の下手な英語で心を通じ合わせてきました。

それらの結果として、
3割30盗塁・・・とかを達成したわけではありません。

しかし世界一厳しい舞台で
クリエイティブかつオープンに生きる彼の姿は、
同僚たちに大きな刺激と勇気を与えています。

それは“明るさが武器”などという、
陳腐なものではありません。

自分が今いるその世界に、
真摯に向き合って生きる在り方が光るのです。

***********************

チームにおいて、
どんな人が、どんなポジションにいると、
全体にとっても個人にとっても
良い影響が及ぶのか。

多くのビジネスパーソンが、
なんとなく考えてはいること。
しかし、それを科学的に精査することは、
今まで十分ではありませんでした。

一人ひとりが輝き、
それがチームのパフォーマンスを育んでいく。
世界で数千万人のマネジメント層が
トレーニングで活用しているDiSC育ての親、
ジェフリー・シュガーマン博士を迎えての
Assessment Forum TOKYO2015 を開催します。

私もパフォーマンスの定量化とコーチングについて
分科会を担当します。

分科会にご参加いただける方には、弊社からの
ご優待価格をご用意しています。
私宛、またはドリームコーチ・ドットコム宛で
ご連絡ください。

ビジネスリーダー、組織・人材開発に関わって
おられる皆様、ぜひご来場ください。