企業でコーチングを成功させるには、コーチングをするという発想ではなく、コーチングカルチャーをつくるという発想が大事。

先日、米国に8社しかない創業200年超の老舗企業の一つであるWiley社(NY証券取引市場上場)のジェフリー・シュガーマン副社長を迎えての『アセスメントフォーラム2015』(HRDグループ主催)に登壇しました。

私のテーマは写真のとおり、『パフォーマンスの定量化で企業内コーチングを業績につなげる』。ここでお話したトピックを、何回かに分けてご紹介したいと思います。

ブレークアウトセッションの前半、まず最新の企業内コーチングに関するグローバルリサーチを取り上げました。

結論として「強いコーチングカルチャー」が根づいている企業では、従業員エンゲージメント(2015年調査)、ファイナンス(2014年調査)で、それ以外の企業に比べポジティブな優位差があることがわかりました。

この調査におけるコーチングカルチャーの定義は少し曖昧なところがあるので、以下、Center for Creative Leadership による説明を訳してみました。

コーチングカルチャーとは目標や課題解決に向けたクライアントの‥‥

算定(データ収集、ギャップ分析、進捗管理、ふりかえり)、
挑戦(焦点化、直視、目標設定、障害の確定、発展的な行動計画の確定)、
支援(権限委譲、宣言、約束の取り付け、説明責任の保持、成功と失敗の取り扱い)

といったコーチングを実施する具体的な行動の偏在的アプリケーションである。

ちょっとややこしいですが、簡単に言えば、コーチングというOne on One のアプローチが、十分に機能するように環境設定され、支援が提供されているということ。

そして、プロコーチとのフォーマルなOne on One の他に、コーチングの理念と手法が活かされたインフォーマルなコーチング的対話、コーチング的取り組みが散らばり、統合化されているということでしょう。

このようにコーチングが統合的にとらえられ、実施されているケースは、まだ日本では少ないと思います。

逆に考えれば、そこにこれからの企業内コーチングの可能性がたくさん残っているということでもあります。


2016年1月16日(土)、17日(日)

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